Cómo demostrar acoso laboral: pruebas y peritos

Para demostrar acoso laboral casi nunca basta una sola prueba. Lo que suele convencer a un juez es un conjunto ordenado de mensajes, fechas, testigos, comunicaciones a la empresa y, si hay daño a la salud, informes médicos y periciales. Le explicamos qué guardar desde hoy, qué peritos pueden intervenir y qué vías tiene.

El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) describe el acoso psicológico como la exposición a conductas de violencia psicológica, reiteradas y prolongadas, de alguien que actúa desde una posición de poder, no necesariamente jerárquica. Una discusión aislada o una evaluación negativa razonada no son acoso.

¿Qué tiene que probar usted y qué tiene que probar la empresa?

Usted no tiene que demostrarlo todo. En el proceso de tutela de derechos fundamentales, cuando el trabajador aporta indicios de vulneración, es la empresa la que debe justificar de forma objetiva y razonable sus decisiones y su proporcionalidad (artículo 181.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, LRJS).

Pero un indicio no es una impresión. Sus pruebas deben responder a tres preguntas: qué conductas concretas hubo, con qué frecuencia y durante cuánto tiempo, y qué consecuencias tuvieron, incluida la reacción de la empresa cuando lo supo.

¿Qué pruebas sirven para demostrar acoso laboral?

Correos, chats y mensajes

Guárdelos en su formato original y con la conversación completa. Exporte los chats y conserve el teléfono o el ordenador donde los recibió. No recorte capturas ni reenvíe mensajes editados: la otra parte puede aportar el hilo entero. Tampoco acceda a cuentas ajenas ni se lleve información confidencial de la empresa.

El Tribunal Supremo (Sala de lo Penal) advirtió en su sentencia 300/2015 que estas conversaciones pueden manipularse y que, si se impugnan, quien las aporta debe probar su autenticidad, normalmente con una pericial. Después ha precisado que no se presumen falsas: la pericial hace falta cuando la impugnación se apoya en sospechas o indicios de manipulación, no ante una oposición genérica.

Ahí interviene el perito informático, que extrae los mensajes del propio dispositivo con un método que otro experto puede repetir y comprobar. Si cree que la empresa discutirá sus mensajes, consúltele antes de cambiar de móvil o de perder el acceso al correo de la empresa.

Un diario de incidentes

El INSST publica un modelo de «diario de incidentes». Propone una fila por episodio con fecha, hora, tipo de conducta, lugar, quién la realizó, quién estaba presente, otras personas afectadas, cómo reaccionó usted y cuánto le afectó, de 0 a 10. Recomienda anotarlo cuanto antes y sustituir los nombres por códigos, con la lista de equivalencias guardada en un lugar seguro, como su casa.

Describa hechos, no calificaciones: qué se dijo o se hizo, en lugar de «me hace la vida imposible». Relacione cada anotación con su prueba y nombre los archivos siempre igual: fecha (año-mes-día), tipo de documento y una referencia breve.

Testigos

Un testigo útil no tiene que haberlo visto todo: basta con que relate con precisión un episodio que presenció. Anote su nombre, su puesto y qué podría confirmar. No le presione: su credibilidad depende de que declare con libertad.

Grabaciones y cámaras

Según el Tribunal Constitucional (STC 114/1984), grabar una conversación en la que usted participa no vulnera el secreto de las comunicaciones. Grabar conversaciones ajenas sí, y difundir una grabación propia puede afectar a la intimidad de otros. Úsela solo para defenderse y consúltelo con su abogado.

Si un episodio lo captaron las cámaras de la empresa, actúe rápido: las imágenes deben borrarse, salvo excepciones, en un mes como máximo (art. 22.3 de la Ley Orgánica 3/2018, de protección de datos). Pida por escrito que se conserven.

Comunicaciones a la empresa

Comunique los hechos por escrito a quien pueda actuar: recursos humanos, el servicio de prevención, la representación de los trabajadores o el canal del protocolo de acoso, si existe. Indique fechas, personas y pruebas, y pida medidas concretas, como una investigación o un cambio de interlocutor. Use un medio que acredite la recepción y guarde la respuesta, o su ausencia: demuestra que la empresa lo sabía y qué hizo.

Informes médicos, bajas y mutua

Si su salud se resiente, acuda a su médico y explique el contexto laboral. Guarde informes, partes de baja y tratamientos. Un diagnóstico no prueba el acoso, pero deja constancia del daño y de su evolución.

Si le dan la baja por enfermedad común y cree que la causa es el trabajo, puede pedir al Instituto Nacional de la Seguridad Social que determine la contingencia (art. 6 del Real Decreto 1430/2009). Con un trastorno psíquico el listón es alto: hay que probar que el trabajo fue su causa exclusiva (art. 156.2.e de la Ley General de la Seguridad Social). Cómo se discute con la mutua el origen laboral de una baja lo explicamos en la página de peritos de accidentes laborales.

¿Qué puede hacer la Inspección de Trabajo?

Puede denunciar ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. No se tramitan denuncias anónimas, pero los inspectores deben tratar como confidencial el origen de la queja (arts. 10.1 y 20.5 de la Ley 23/2015). Si comprueba los hechos, la Inspección puede requerir a la empresa que adopte medidas o levantar un acta de infracción: los actos del empresario contrarios a la dignidad de los trabajadores son infracción muy grave (art. 8.11 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social).

Dos matices. La Inspección no da curso a la denuncia si un juzgado ya conoce del mismo asunto y su decisión puede condicionar el resultado (art. 20.5). Y no concede indemnizaciones: eso corresponde a los tribunales. Aun así, si el inspector comprueba los hechos, su acta goza de presunción de certeza y puede ayudarle en un juicio posterior (art. 23 de la Ley 23/2015).

¿Qué vías judiciales tiene?

En la jurisdicción social hay dos caminos principales, que pueden combinarse:

• Tutela de derechos fundamentales (arts. 177 a 184 LRJS). Es urgente y preferente, no exige conciliación previa y el Ministerio Fiscal siempre es parte. Puede demandar a la empresa y también a quien le acosa. En la demanda debe concretar la indemnización que pide y en qué se basa, aunque para el daño moral la ley es más flexible si es difícil de calcular (art. 179.3). Puede pedir medidas cautelares, como dejar de prestar servicios, un traslado o un cambio de horario.
• Extinción del contrato por incumplimiento grave de la empresa (artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores). Si el juez le da la razón, cobra la indemnización del despido improcedente: con carácter general, 33 días de salario por año trabajado, hasta 24 mensualidades (art. 56). El contrato sigue vigente hasta la sentencia, pero si la situación daña su dignidad o su integridad puede pedir que le exoneren de trabajar, con salario y cotización (art. 79.7 LRJS). La indemnización por vulnerar sus derechos fundamentales es compatible con la de extinción (art. 183.3 LRJS).

Vigile los plazos. Si el conflicto acaba en despido, tiene 20 días hábiles para impugnarlo (art. 59.3 del Estatuto). Presentar la solicitud de conciliación detiene ese plazo, que se reanuda al día siguiente de la conciliación o, si no llega a celebrarse, a los quince días hábiles (art. 65.1 LRJS). Para las demás acciones, confirme cuanto antes con un abogado laboralista el plazo de la suya.

La vía penal se reserva a los casos más graves. El artículo 173.1 del Código Penal castiga con prisión de seis meses a dos años a quien, en el ámbito laboral y aprovechando su relación de superioridad, realice contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que supongan un grave acoso.

¿Qué perito necesita y cuándo encargarlo?

• Psicólogo o psiquiatra, para el daño psíquico. Un perito psicólogo evalúa los síntomas, su evolución y su relación temporal con los hechos, y pondera otras causas posibles. Un perito psiquiatra, que es médico, encaja si hay un trastorno diagnosticado, medicación o una baja prolongada. Ninguno decide si hubo acoso: eso lo valora el juez.
• Médico, si hay lesiones físicas o secuelas, o si se discute el origen laboral de las bajas.
• Informático, para certificar mensajes, correos o archivos cuya autenticidad pueda discutirse.

En el juicio social, el perito presenta su informe y lo ratifica en el propio juicio (art. 93.1 LRJS). Desde el 3 de abril de 2025, la citación pide aportar la prueba documental y pericial diez días antes del juicio (art. 82.5 LRJS). En la tutela, además, la ley prevé que el juicio se celebre dentro de los cinco días siguientes a la admisión de la demanda (art. 181.1 LRJS). Lo prudente es tener el informe listo al presentarla. Consulte al perito en cuanto decida reclamar, con su diario y sus pruebas ya ordenados.

Los honorarios del perito de parte los paga quien lo encarga. La asistencia jurídica gratuita incluye asistencia pericial, pero a cargo de técnicos de los juzgados o de la Administración, no de un perito elegido por usted (art. 6.6 de la Ley 1/1996). El precio depende de lo que haya que evaluar o analizar en su caso. Pida los presupuestos por escrito y compare qué incluye cada uno.

Preguntas frecuentes

¿Tengo que denunciar primero en la empresa para ir al juzgado?

No es un requisito legal, y la tutela de derechos fundamentales ni siquiera exige conciliación previa (art. 64.1 LRJS). Aun así, comunicarlo por escrito demuestra que la empresa conocía la situación.

¿Puedo dejar de ir a trabajar mientras reclamo?

No lo haga por su cuenta: las faltas repetidas e injustificadas de asistencia son causa de despido disciplinario (art. 54.2.a del Estatuto). Si su salud se resiente, su médico valorará la baja. Y en la demanda puede pedir, como medida cautelar, que le exoneren de trabajar (arts. 79.7 y 180.4 LRJS); si pide la extinción del contrato, con salario y cotización.

¿Y si quien me acosa es un compañero y no un jefe?

También puede ser acoso, porque la posición de poder no tiene por qué ser jerárquica. La empresa debe protegerle frente a los riesgos laborales (art. 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales), y en la vía social puede demandar a la empresa y al compañero (art. 177.4 LRJS). El delito de acoso laboral del Código Penal, en cambio, exige que el autor se aproveche de una relación de superioridad.

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